基层打工人不再恐慌！央国企“末位淘汰”终于对管理者“下手”了

不久前，一位央企朋友开心地和我说：

她极度讨厌的一位部门领导终于被“拿下”。我问她这位领导是犯啥事了吗？毕竟，难得听到央企裁员裁到管理者头上。她说是因为“不胜任退出”的。这个词是不是好耳熟呢？——不胜任退出！没错，正是去年下半年央国企推出的“末等调整和不胜任退出”机制。

看来不只是员工被淘汰，管理者也“被裁员”了。这项机制差不多推出也快1年了，到底效果如何？机制定位明确，但依然引发恐慌情绪末位淘汰机制推出的时候引起轩然大波！很多人瑟瑟发抖，而大部分人都是一线打工人。后续，相关机构出来澄清，并明确该机制是针对央国企领导干部，诸如经理层、中层管理人员。其主要目的就是为了打破传统的“铁交椅”、“大锅饭”，通过绩效考核实现管理者的“能上能下”，提升企业经营效率！而基层员工并不强制末位淘汰，仍然沿用市场化退出机制，比如合同到期不续签。大可不必过于恐慌。只不过事实上，末位淘汰推出以来，很多基层打工人都“遭殃”了，要么降薪，要么裁员。的确，很少听到有管理者“不胜任退出”。管理者流动加快、考核全面覆盖、薪酬改革加快推进……任何好的机制，都不是停留在口号上，而要落到实处，取得实效。末尾淘汰推出快1年了，到底有哪些成效？查阅了很多相关材料和信息，总结了核心3点——

其一，管理层流动有所加快某兵器央企集团领导人员退出率近7%；某航空集团中层及以上管理人员退出比例超18%；广东某国企二级子公司班子成员调整比例近35%，总部部门负责人调整近25%。

其二，制度覆盖率明显提升相关数据显示，虽然央国企管理人员竞争上岗比例不足50%，但二三级子公司经理层契约化管理占比达97%。 尤其是一些核心工业领域的央国企已实现管理人员考核制度100%覆盖。

其三，薪酬改革同步推进中不知道大家有没有发现，推出末位淘汰机制的那段时间，薪酬改革的消息也是不绝于耳。政策核心要义，无非是进一步要求规范管理岗位的薪酬，并向基层苦脏险累岗位倾斜。与此同时，2025年多省市发布工资涨幅指导线（5%-6%），央国企需同步提高员工工资，强化激励。

末位淘汰依然面临诸多挑战和争议虽然末位淘汰推出后取得一定成效，但依然面临很多挑战和争议。部分企业“只有制度、没有动作”，用退休、违纪等理由替代不胜任退出，规避实质调整。 考核指标易被操纵，例如个别央国企将“竞聘上岗”异化为底层员工“互卷”，而高层未受影响。基层员工担忧考核成为“关系淘汰”，尤其针对不善交际的“老实人”。

正如网友调侃——“有背景的干部永远到不了末位”。不过我们始终相信，好的机制还是需要有好的监督和执行。例如，一些网友建议：

是否需要建立第三方评估机制，确保考核透明；是否需要细化“退出”情形，防止一刀切；是否应该加快完善基层员工的薪酬增长机制，实现“强激励”和“硬约束”的平衡。总而言之，末位淘汰在央国企撕开了“能上能下”的口子，但执行公平性、标准科学性仍是痛点。希望末位淘汰机制能真正成为央国企焕发活力的关键引擎，而不是权力游戏的工具！